給与交渉における十か条　〜The 10 commandments of salary negotiation

今回はLenny Rachitskyさんのニュースレターの記事の翻訳記事となります。Candorの共同創業者であるNiya Dragovaさんと一緒に執筆した「The 10 commandments of salary negotiation」です。

Lennyさんは、プロダクト、成長、人間との仕事、その他仕事に関するストレスに関連してニュースレターを毎週配信されています。読者の疑問に真摯に答えたものも多くオススメです。

オリジナル記事はこちらから⏬
https://www.lennysnewsletter.com/p/negotiating-comp

https://www.lennysnewsletter.com/p/negotiating-compより

The 10 commandments of salary negotiation〜給与交渉における十戒〜

by Niya Dragova

私が支援した最大の昇給は、あるFAANGの女性役員です。彼女が提示された給与から540万ドルも増額させることに貢献したのです。その過程で、彼女は誰もが尊敬するシニア・リーダーであるにもかかわらず（名前を言えば100％知っているはず）、交渉の仕方についてほとんど知識がないことに気づかされたのです。誤解を恐れずに言えば、彼女は頼み方や主張の仕方は知っていましたが、「ゲームをする」ことにはあまり抵抗がなかったのです。

彼女だけではありません。

上級者であろうと下級者であろうと、ほとんどのテクノロジー関係者は、交渉に苦労しています。その理由のひとつは、報酬が意図的に誤解を招くように設定されているためです。また、自分の意見を主張することは神経をすり減らすことでもあります。

ここでは、すべての人に知っておいてほしい交渉術の10カ条を紹介します。

１．交渉は思ったより早く始まる

採用担当者は皆、最初の面接のときに希望給与を聞いてきます。その際、絶対に数字を言ってはいけません。

代わりに何をすべきか。その職務の予算範囲を聞くのです。

どのように言うのでしょうか。「このレベルの給与帯を教えていただけますか？私の範囲内であれば喜んで教えます。具体的な数字については、後日、私がチームに会ったときにお話ししましょう” と言うのです。

ボーナスポイント：若手や中堅の場合は、面接のタイミングを計って、同じ時期にオファーを受けるようにしましょう。シニアの場合は、面接を始める前にある程度報道されるようにしましょう。

2. 面接で情報を仕入れる

面接では、質問に答えるだけでなく、自分から質問する準備をしましょう。これは、後で交渉するための材料になります。以下は、質問内容の例です。

今、チームにとって最も重要なことは何ですか？
なぜこのポジションを募集しているのですか？
この役割に就く人にとっての最大の課題は何か？
チームの組織構成はどうなっていますか？

3. プレッシャーに屈しない

採用が決まると、採用担当者の仕事は、あなたの評価からクロージングへと移ります。ほとんどの経験豊富なリクルーターは、給与の数字を提示するよう再度求めてきます。賢いリクルーターは、「あなたのために頑張ります」とまで言うかもしれません。しかし、これはノーサンキューです。

リクルーターが言うこと “数字を言ってくれれば、あなたのために実現させます”

その意味するところは「もっと低いが、あなたの希望に近いものを用意しますよ。

[編集部注：リクルーターの中には、本当にあなたのために動いてくれる人もいますし、あなたが望むものを手に入れる手助けをしたいと心から思っている人もいます。ただ、全員がそうだとは思わないでください]。

4. FAANGでは、リクルーターは全く発言できないかもしれません。

FAANGサイズ（従業員数5K以上）の企業では、報酬は大きく定型化されています。実際、あなたの給与を決める「コンペンセーション・コミッティ」という別チームが存在することが多いのです。報酬委員会は、あなたの経歴、面接の成績、レベルなどを考慮します。委員会は、あなたの経歴、面接の成績、レベルを考慮し、採用担当者に数字を伝えます。そして、リクルーターはその数字をあなたに伝え、交渉のたびに委員会に戻って再評価を求めなければならないのです。

賢いリクルーターはどうするか？彼らは、足で稼がないようにするために、前もってあなたの条件を出しておくのです。

しかし、残念ながら、このやり方では、後でもっと高い金額を提示するチャンスを失ってしまうかもしれません。また、あなたがどのレベル/給与帯に位置するかという貴重なデータも奪われることになります。このループにはまったら、すぐに逆転しましょう。ほとんどの企業は、別のオファーなどの「新しい情報」を考慮して、交渉を再開してくれるはずです。既存の会社からのオファーも重要であることを忘れないでください。

5. 行間を読む

データの解釈の仕方を知っていれば、最初のオファーは大いに参考になります。ここで、いくつかのシナリオを考えてみましょう。

大企業のL6ポジションに応募しているとします。

最初のオファーは低めに提示。チームは、あなたには「成長の余地」があると感じたのかもしれません。この場合、交渉する前に、面接官にあなたに会った人たちからのフィードバックを聞いて、誤解を解くことをお勧めします。自分が「史上最高のPM」だからもっと給料が欲しい、でもチームは自分のことを「ふがいない」と感じている、というような話は通用しないでしょう。

中途半端な額で提示されている。あなたは「The Number」（基本的にリクルーターが使用するテンプレートである中間の初回オファー額）を手に入れました。これは最も一般的なオープニング・オファーで、企業は訴訟のリスクを減らすためにこれを行います。80％以上の人がこの番号をもらっています。それはおそらく、面接の輪で強力な支持者がいないことを意味します。チームとマッチングし、あなたのためにバッティングするマネージャーが現れるまで、交渉はしないでください。

最初のオファーが最高額だった。より高いレベルのオファーを出すという話もあったようです。この場合、「アウトオブバンド」オファー、つまりL6でありながらL7に相当する給与を得ることを要求することができます。

6. スタートアップ企業では、プレイブックが異なる

創業者と直接やり取りをする場合もあります。中小企業では給与データへのアクセスが少ないため、その職務のレンジがない可能性が非常に高いです。最初のオファー交渉の目的は、3つのことを理解することです。

会社の現状（資金調達、資金繰り、収益性）
あなたの役割/機能に関する計画
出口のシナリオを考慮した株式の価値

最後の1つは、採用担当者がなかなか教えてくれないようなデータが必要なため、厄介な場合があります。オプションの行使価格、優先価格、発行済み株式数など、オプションがどのように機能するかを理解する必要があります。最後に、こう尋ねる準備をしましょう。

「その評価額は何に基づいているのですか？

そして、5回聞くまで明確な答えが得られないことを覚悟しておくことです（そう、これは普通のことなのです）。

簡単に言うと…投資家がするような質問をすることです。なぜなら、【速報】あなたは今投資家なのです。しかし、現金の代わりに、会社の成功に自分の時間と収入の軌道を賭けているのです。投資家にも会うことができます。会社がアーリーステージであれば、それを求めるのは100％OKです。

最後に、2021年はスタートアップの報酬にとって奇妙な年であり、以前のデータの多くは信頼できません。リモートワーク、豊富な資本へのアクセス、国際的な才能への信頼の高まりによって、状況はかなり歪んでいます。それでも、Holloway Guideの範囲は、良い出発点であると私は思います。

7. あなたの仕事は、心をつかむこと

データを手に入れたからには、交渉しなければならないと思いがちですが、そうではありません。むしろ、まだです。次のステップは、どんなカウンターオファーでも持ってくる前に、自分の価値をアップセルすることです。上級職を目指すのであれば、これは特に重要なことです。

次にすべきこと 意思決定者とのフォローアップミーティングをお願いする。あなたがディレクター以上であれば、通常、副社長や場合によってはCレベルの役員との面談を求めることができます。副社長であれば、CEOや役員とも面会できることがあります。自分の価値を給与に反映させたいのであれば、これは重要なことです。自分の価値を給与に反映させたいのであれば、これは重要なことです。誰もがあなたを欲しがれば、後であなたが主導権を握ることになります。

ミーティングを効果的に行うには 会う相手に合わせて、3つのことを準備してください。